人，是企业的灵魂。 同样的企业，同样的团队，不同的人力资源管理，效果迥然不同。
一 人尽其才——网格化坐标定位。
一支团队的个体，无论是高学历专业化人才，或是低学历的平凡之人，在理性的管理层眼中，没有庸者与精英之分。
每一个人都拥有各自独有的优势与缺点。正如研制原子弹的人未必能种好田；而种田能手也不适合去搞原子弹。
故，人力资源管理的要义在于，在对每个人员的文化专业，性格与爱好，阅历与经验等综合要素，进行系统掌握基础上，在企业各部门需求的大网格中，找到每一个个体最适合的坐标位置。
这种用人理念并非高层人力资源部门所独有。每个中层管理者对下属的调配均应尽其意。
二 积极性——顶层设计的专利。
每个人都有私欲和本能的惰性。而每个人的素养观念不同，又决定着对职责自觉与不自觉，理性与非理性的差异。
所以，最大化地调动每个人的积极性，挖掘其最大潜能，是人力资源管理的最高境界。
正负激励机制的顶层设计，是主宰者不可置换的权力。
因为一旦企业制度在大格局中定型，就框定了格调与界线。而下属部门很难也不允许有大的改变与突破。
正负激励的核心是以奖惩双向规范引导员工的企业行为。并以制度形式发布。
其原则是:
制度面前人人平等——不分高管与员工。
奖惩严明——没有下不为例。
无情管理，有情关怀——管控与人文是两码事。
因岗设人，勿因人设岗——力避人浮于事。
三 凝聚力——企业强劲的引擎。
凝聚力的策源点是什么？是黑洞般看不见的魔力之核。
通俗讲就是集企业文化之大成的汇合。
要研究马斯洛需求层次理论。企业不同的普通员工，技工，中层管理者具有不同的需求价值观。通过组织一些文化娱乐，竞赛，比武，慰问，表彰等形式，溶入优胜劣汰的机制，使不同层面的团队成员，有所寄托，有所依存，有所展示，有所希望，从而引发公平感，获得感，成就感，形成企业所独特的体系之核，铸造企业澎湃动力的引擎。
换一换
