汪小波  

      教育绩效管理作为一种管理思想和方法论，其根本目的是不断促进教师的发展。同时，教育绩效管理还为教师的评优选先、职称晋级和工资待遇提供了科学依据，为学校发展提供了切实可行的管理手段。本文从已有的心理学研究成果出发，对绩效管理作出了一点阐释，并对基础教育阶段的教师们关心的工资待遇、职称评定和高中教学质量向更高水平的可持续发展等问题，提出了建议。教育是一项重大的民生工程，建议各级政府痛下决心、很下功夫，大幅度增加对教育的投入。人民对优质教育的需求，就是政府的奋斗目标!

      绩效是为了实现其目标而从事的活动在不同层面上的有效输出，是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。个人绩效是否优秀取决于环境、机遇、智商、情商、技能、知识结构、激励等多个因素的影响，这就决定了对绩效的评价应从多方面、多角度去分析。

       管理是对从事目标一致的工作进行协调、组织、达成目标等的活动。管理应体现中国人和为贵的思想，但世界是多彩的，因而人是有差异的。

      绩效管理的任务，就是要把这种差异反映出来，使绩效表现优秀的教师成为榜样，从而激励教师群体一致向上的行为。20世纪70年代美国管理学家提出了“绩效管理”的概念，它源于对企业管理的研究，采取分级评价，按不同权重评价生产者绩效的一种管理评价方式，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

       教育绩效管理是指导教师有效工作，开发教师教育教学潜能，实现工作目标的一套方法。教育绩效管理作为一种管理思想和方法论，其根本目的是不断促进教师的发展，促进教育事业的健康高效发展。

      绩效考评只是绩效管理中的一个环节，绩效是管理出来的，不是考核出来的。因此，教师绩效考核应该实现三个转变：从绩效考核到绩效管理；从全面评价到突出关键绩效指标的高效评价；从管理性评价到发展性评价。

      必须指出的是，教师的许多工作是难以量化的，首因效应和光环效应易使教育管理者形成定势而失去客观评价，这是教育绩效管理的局限性。因此，教育管理者应充分客观了解教师的各种信息，并进行有效整合，对核心品质方面的信息赋予较大权重。心理学研究还表明，判断教师的抽象品质和具体品质都是非常困难的。这就要求在绩效管理中要对教师的信息进行客观准确的图式加工，有效促进教师职业发展。

       教师的愿望、需要、兴趣、理想等构成教育行为动机。根据马斯洛需要理论，绩效管理应促进教师向更高需要层次的方向发展，充分发挥每一位教师的潜能。美国心理家麦克雷克认为，任何动机行为都取决于感情方面结果的期待，奖赏比强制更有效。服从源于对教师的人文关怀（霍桑效应）。布莱姆的研究表明，人有倾向自由的行为，增大压力会引起反抗。

       心理学研究表明，人的创造力只有在感到心理安全和心理自由的条件下，才能获得最佳和最充分的表现和发展。因此，学校领导应通过正强化模式对教师的工作给予奖励，慎用负强化手段，这是建构科学合理的绩效管理制度的出发点，是确保其办好人民满意教育的关键。如果绩效管理成为管束教师的紧箍咒，即采用太多的负强化手段，将阻碍学校和谐和卓越高效发展。个别学校领导行事武断，以强制命令的方式管理教职工，缺乏对教职工最起码的人文关怀，客观上挫伤了教职工的工作热情。因此，绩效管理应将学校和教育主管部门的期望与教师的动机、需要高度契合，才会取双赢满意的结果。

       绩效管理必须满足科学性的要求，不能服从于领导的主观愿望，应从管理学、社会心理学、社会学等学科寻找绩效管理的理论支撑。人的心理、行为是随时间而定的，因此，绩效管理还具有动态性。汪小波，四川省夹江中学退休教师，四川省特级教师。曾任多届夹江县政协常委、夹江中学教科室主任。曾获乐山市优秀人才、乐山市优秀教师、夹江县首届名教师等称号。发表论文论著80多篇（部），有多个教育科研课题获省市成果。赵文碧，四川省青神县河坝子人，三苏文学社社长、主编，擅长写散文与地方传说，代表作品有《火烧玉蟾寺》、《丞相敬师》等，作品常见于《三苏文学》微信公众号、江山文学网、都市头条、金榜头条、美篇、百度等。三苏文学将在每年年底评选当年三苏文学的优秀作者，按投稿量、浏览量、评论数、获精次数、上红榜各占25％，前三名将获得精美荣誉证书及至尊奖杯，并同时在《三苏文学》微信公众号、都市头条、金榜头条、今日头条、百度等平台广泛颁布彰显荣耀，到时可以做现场颁奖活动。欢迎文学老师们踊跃参加、积极支持、互相转告。