随着社会的不断发展，在各企业、机构、团体中对于人力资源管理成本问题越来越重视。人力资源管理成本包括原始成本和重置成本，原始成本又包括取得成本和开发成本，重置成本是指人员去留、项目开发和其他机会成本。这些成本都需要从具体的管理方式和工作者所创造的经济价值来进行计算。尤其中小企业，对于人力资源管理成本的计算，更要数字化、精细化、标准化。对于成本投入的多少，需要从多个方面来进行探讨，要严格控制合理的成本量，以便维持中小企业的平稳发展。

信息化时代，尤其移动网络更是飞速发展，创业者增多，中小企业持续增加且处于不断转型中。企业之间竞争力不断加大，在夹缝中寻求生存之道，在节约成本的同时寻求空白市场，不被市场所淘汰。企业在对人力资源管理成本进行资金投入和核算时，显得更加谨慎，无论是取得成本、开发成本和遣散成本都要精细计算且严格把控。管理的优劣对所有运营部门都有很大影响，人才是企业主体，业绩是人才创造，将其成本控制到恰到好处的范围内，对企业发展起到至关重要的作用。中小企业尤其要通过实践完善机制，并要做全方位的探索和研究。

一、人力资源管理成本内涵剖析

人力资源管理成本主要是指通过具体方式进行有效计算，包括员工的招聘、选拔、调岗、解职以及人员录用后的岗前培训和其它宣传费用。对于这些费用的管理，要综合企业产值做出初步估算。

例如，一个企业尤其中小企业想要开拓新兴市场，开发全新项目，就要引进高新技术人才，了解人才市场现状，熟悉新型平台发展，方能创造更高的经济价值。有更好的社会效益，实现企业自身的经济目标，这就需要企业顾及到人力资源诸多方面的管理和协调。其中包括部门之间的垂直协调和企业之间水平协调，以及对内协调和对外协调。

企业在人才培训、差旅补助、公关危机、岗位转换等所产生的一系列费用都要有预测评估、阶段整理和全面结算三个阶段的规划。企业要对经营中出现的一系列问题进行承担和解决。人力资源成本的合理统计，可以从多个角度，多个方面来进行分析，而任何不同处理方式都会对该企业造成直接或间接、积极或不良的影响。

一般情况下，根据企业类型不同，人力资源管理成本主要由两方面组成。首先是固定人力成本，其中包含基本固定的固定岗位、高层管理人员、财务总监等成本，以及相对固定的市场临时调研员、临时培训师、质量分析师等成本；其次是变动人力成本，其中包含直接变动的导购员、操作员、服务员等成本，以及间接变动的质检员、巡视员、勤务员等成本。

对于人力资源成本内容及含义的理解，可以让企业更精确的把控好资金支出方向。尽可能的避免或减少不能为企业增值、项目实施和人才提升的无效人力成本，尽最大努力的控制好和利用好有效成本，让企业的经济利益最大化，这也是企业可持续发展的根本之一。

对于中小企业来说，企业内部的管理与企业外部的交流相互影响，应当尽快形成独特的运营模式，而适合自身发展的合理模式不仅能抓住市场机遇，更能吸引人才投奔。在对人才选拔时，需要有成型的管理机制来进行支撑，在减少后期成本投入的同时，也更容易留住人才，更便于对人才的使用和培养。

二、中小企业人力资源管理成本控制的重要性

中小企业虽然员工数量不多，但人力资源部门却必不可少，也是企业创立之初就会设立的一级部门，与财务和业务并列三大运营体系。

中小企业不管是在资金总量，还是其生产规模，人才质量等方面都是不能和大型企业有所比较的。而在这样的情况下，如果想要有更好的发展，就需要坚持汲取新理念新思维，不断改革创新，跟随时代脚步，研发、生产和提供出性价比更高的产品和更优质的服务。待企业得到市场认可和消费者肯定时，就会更加明确发展的方向，人才不请自来，企业在成长中壮大，在利润增长的同时，人力成本虽然有所提高，但通过有效管理，其支出占比反而会缩小。

很多中小企业，之所以发展缓慢，甚至产生亏损，在很大程度上是因为管理成本没有得到很好的把控，在营业额中占有过重的比例。现阶段许多的中小企业创立者和管理者对此都有着错误的认知和歪曲的理解。

对于一些创业不久的年轻管理者，很多人会认为控制支出首要的是对员工收入进行压缩，减少各种待遇，以宁可多招人，不可高工资为理念。甚至以国家规定的最低工资额度作为标准，而这样的理解和认知会导致人才大量流失。然而这样的管理者在中小企业当中比例并不小，这也成为我国民营企业平均寿命不足五年的主要原因之一。

一些中小企业管理者缺乏企业家精神，企业内部缺乏科学管理，企业自我成长能力相对欠缺，又因为资金不足，人才不足，业务发展缓慢，品牌知名度低等一系列原因，并没有建立相对完善、健全的人才管理方法，更没有形成适合企业自身发展的管理运营模式，成为企业的症结所在。

例如，很多企业的岗位界限模糊，在具体的工作当中如薪酬管理、陪训考核、职务升迁等都不能够短时间落实，明细不清，分配不公等事情时有发生。因此这些企业成本控制存在着极大的问题和隐患。

中小企业应充分认知自身的发展特点、经营特征和目标客户，对于人才管理要有更多的实施方法和有效策略，要合理配置资源，制定人才发掘计划。并建立适合自身的薪酬评估体系，增强企业软实力，让人才为企业创造更高的业绩。

所以，中小企业人力资源管理成本控制极为重要，并且要深入了解，长期进取，仔细研究，不断完善，形成规范。

三、中小企业人力资源管理成本控制失范的原因与解决方法分析

（一）人才使用与价值不符

据调查，相当一部分中小企业在人力资源管理的配置方面是存在着严重“高消费”情况的。例如，有的企业不懂得人力成本率计算公式，不做人力成本分析，对于影响人力成本的关键因素完全不清楚，在聘用员工时，只是单纯的追求人才的高学历高学位，以985、211高校做为招聘门槛。他们认为学历高的人一定在各方面都有优势，在任何岗位都能发挥很大作用。

一些企业在选拔人才时更是极端偏执，为了追求有海外留学经历的高学历人才，选择一些和该企业岗位专业不相符的高端人才担任要职，但这种人才的专业知识和实际业务并不相同，人非所用。正是在这种错误的认知下，让企业并不看招聘的岗位需求，只是一味地的提高招聘要求，往往与最合适的人才失之交臂，最终导致招聘难、岗位缺、业务差等问题出现。

对于一个企业来说，优秀的员工确实应该是综合能力强，忠于公司热爱岗位，技术过硬且恪尽职守，敢于接受任务，懂得主动学习，善于分析不足。然而这种各方面俱佳的人才毕竟是少数，更不能单单从一个学历方面就判定是否符合所有标准从而进入该企业。这种观念和行为不仅对于企业来说是巨大损失，对于社会的人才培养也很是不利。

某些职高学历和大专学历的人员，其实完全能够胜任其对应的专职岗位，而学历更高的人自然对其工作要求也相对要高，在一定程度上增加了该企业的人力资源管理成本，加大了管理难度，同时也导致了工作效率差，业务错误多，企业发展慢等问题。

还有一些企业在人员招聘和使用过程中出现“人才拼凑”的情况，主要表现为两方面。一是不管员工专业能力如何，只要工资需求不高，无论岗位是否相符都可凑合着使用；二是员工可以随意变换岗位，不考虑专业和经验，“哪里需要哪里搬”。为了降低企业人力成本而对社会人员进行随意的招聘和使用，甚至出现一个员工不同职业多个工作岗位的情况；也有出现业务岗位技术人员负责，管理岗位业务人员负责的混乱显现。

这种企业管理的弊病，不仅不能发挥个人价值，还会影响到该企业的经济效益和未来发展。从企业长期规划来看，对人才招聘和使用都要进行全方面考虑，不能只顾眼前利益，忽略长远目标。

（二）建立科学的人才考核机制，做到“才”与“财”皆尽其用

在我国大部分中小企业都缺乏人才考核机制，对于人才的使用没有形成标准体系和固定模式。所以，在人力资源的成本问题上，有很大的随机性和临时性。因为中小企业对于人才的需求门槛较低，在对人才招聘时，没有相对应的人才考核机制，对人才识别度不高，岗位培训也相对简单，对员工工作能力和专业水平以及综合素质难以准确衡量，导致在后期管理时会持续增加成本，资金难以把控。虽然投入变大，但员工的素质和岗位技能却未必匹配，员工尸位素餐，部门形同虚设，管理混乱无序，领导浑浑噩噩，企业恶性循环。

针对以上现实情况，中小企业也必须学习大型企业建立起符合自身的科学有效的人才考核机制。工资是其选择岗位的一个重要的标准，企业可以将工资与绩效有机结合，也可适当学习直销运营模式，将激励机制融入到考核当中去，时刻调动员工的积极性，发挥员工能动性，做到发现人才、创造人才、留住人才。

中小企业在创建人才考核机制时，一定要结合员工们的实际情况和企业的经营策略，形成合理的规章制度。其中，先平均基层员工的工资标准，将其与核心员工的工资有一定的档次差别，但要控制在合理的范围内。在工作过程当中，对基层员工需求大，略疏于管理很容易就会产生惰性情绪，消极怠工；而核心员工在工作过程中投入心血较多，久而久之难免会有居功自傲的情绪，对现状不满。这些情况是人力资源管理中不可忽视的问题，所以要做到人尽其用财不浪费，必须考虑全面，有物质层面更有精神层面，个体不同管理方法不同，资金投入也会不同。

对于一些工作效率较高，工作态度较好的员工，可以以发放福利提高年终奖等多种方式进行奖励，在提高员工工作积极性和责任心的同时，对于人才的长期管理成本并不一定会增加，甚至事半功倍。

（三）进行人才等级的划分，加强人才的判断标准

因为中小企业的行业不同、地域不同、规模程度和经济状况不同，对于人才等级的划分也不尽相同。但普遍情况下都会以人才的学历高低、专业方向、职称级别和工作经验来进行划分。因为处于不同的等级，成为企业正式员工后所享受的薪资待遇、岗位职务与其它补贴都会有一定的变化。

那该如何准确判断人才是否符合哪一个等级标准呢？

首先，要将人才进行纵向分类，按照国际惯例人才可以分为四个大类，学术型、技术型、技能型和工程型；其次，按照就业时间长短和经验积累程度横向分为三个级别，初级、中级和高级；最后，就是以年龄划分为青年、中年和退休返聘。

进行分类之后，在此基础上订制判断人才的标准。首先，了解其综合学识，除自身专业外是否具有较强的管理能力和沟通协调能力，且在某一行业和领域中，有独立开发或完成某项目的经历；其次，是否具有较高的道德水准，尤其创业之初，一人负责多种事务时人品是否出色更显得重要；最后，是否有抗压能力和创新精神，尤其针对销售型公司这一点不可或缺。

若能稳妥地进行人才等级划分，并制定精准的判断标准，首要的是人力资源管理部门负责人本身具备人才标准，这也是中小企业最高管理者的素质体现，选拔人才的负责人如果都不能胜任，那后期成本再如何增大也未必能聘用到合适人才。

（四）控制主动离职率，降低岗位调换和离职解职成本

中小企业由于人才储备不完善以及福利待遇不稳定，员工的离职率相对较高。为了避免人才储备不及时造成岗位空缺进而影响公司业绩，中小企业在此方面需要规划投入来吸引人才并降低离职率。

首先，要完善福利体系及薪酬制度，不将就、不回避、不拖延，让员工有归属感和进取心；其次，要经常与员工沟通交流，听取员工的意见及心声，发现问题及时修改；再次，要了解员工对于业务的困惑，及时培训并加以解决，以便工作顺利进行；最后，利用和谐的企业环境以及良好的人际关系，尽可能的帮助员工解决个人或家庭困难。

通过以上四点，能够提高员工对企业的依赖度及满意度，偶有换岗调岗员工也会主动配合，更能控制离职率，降低离职成本，使综合管理成本全面降低。

四、建设优秀的企业文化对于减少人力资源管理成本重要性的分析

企业文化是企业由其价值观、管理风格、业务处理方式等组成的文化形象，其中价值观是其核心与主体。

中小企业往往对企业文化意识淡薄，在创业之初员工不多的情况下认为其不能在短时间内创造经济价值而显得无关紧要，更愿意把资金投在产品营销与市场扩张上。因此，忽略了企业文化的重要性，当随着业务扩大，逐渐感到管理成本压力而面临重新规划时，发现员工们向心力不强，思想懈怠并出现了各种负面情绪，对外形象也和创业之初并无大的差别，这时才真正意识到建立适合自身发展方向和属于自身管理风格的优秀企业文化有多么的重要。

建立优秀的企业文化对中小企业控制人力资源管理成本有着不可忽视的联系。

第一，能激发员工使命感，使命感是员工努力工作的动力，有了使命感工作自觉性高了，工作成效增加了，人才更容易管理了；第二，能建立员工归属感，归属感是员工稳定的重要因素，员工有以公司为家的观念，离职成本降低了，综合管理成本也随之大大下降；第三，能鼓励员工责任感，责任感强工作失误率就低，工作中遇到的困难就容易解决，工作效率增强的同时管理支出也随之下降；第四，能增强员工荣誉感，荣誉感会让员工在工作岗位中取得企业的认可，有认可就有发展，有发展就有财富；第五，能提升员工成就感，成就感是人生的终极价值所在，一名员工只要对自己所完成的工作有了这种奇妙的感觉，那他们会认为这个环境适合自己的职业规划和未来发展，就会更加努力且稳定，这也是人力资源管理成本有效降低的关键因素。

中小企业创业之初很可能没有自己的品牌，但在任何时候都不能在市场上表现出失去信誉的形象，更不能在企业内部表现出失信于员工的行为，这本身就是一种最基本的企业文化。信誉可以创造出财富，而文化在短时间内似乎带来不了财富，但从长远来看文化是信誉的保障，也是管理的基础，更是是财富的源泉。所以中小业一定要创建优秀的企业文化，在对外坚持诚信经营的同时对内更要注重文化培养。

五、结束语

综上所述，对于中小企业人力资源管理成本是否能得到有效控制是重中之重。目前企业市场竞争越来越大，企业要有改革与创新精神才能站稳脚步，而在任何时候都要注重人才的使用与培养，更要结合自身发展特点，将人力资源管理尽量完善，从而促进平稳运营，为企业和社会创造更多价值。

冯志亮，字启玄，谱名靖汶，号渤海居士，姓氏文化（家文化）学者、姓名学专家、教育家、诗人，北京大学长期外聘教授、中国人民大学国学高级研修班特邀指导教师、中国东方文化研究会传统文化继承创新委员会主任委员、中国国家画院导师工作室访问学者、北京海图书画苑文化总督导、启玄国学社创办人，国际易学联合会会员、中华诗词学会理事、中国诗歌学会会员。现担任中国易经文化馆馆长、北京风水博物馆馆长、中华百家姓博物馆馆长、中华姓氏研究院院长、北京姓氏文化馆馆长、北京海图书画苑文化总督导。

2007年提出关于网络广告价值排斥论的“蓝海观点”，被誉为IT培训师、网络分析师、网络策划人、品牌推广人，是网络新闻营销奠基人和发展者、品牌通创始人。蓝海观点的提出对于中国互联网发展有着重要的意义，并成为我国网民对网络真正了解的一个标志，为中国互联网的发展指明了方向。

2010年春，冯志亮毅然摘下互联网行业带给他的诸多光环，成功完成行业转型，开启了人生另一个崭新的篇章——中国传统文化的复兴与传播。2013年受聘为北京大学哲学系（宗教学系）与民营经济研究院客座教授。冯志亮涉猎广泛，书法造诣深厚，痴迷于文学历史，亦是一位古体词人和家史家谱研究专家。

著有《渤海诗词集》、《冯志亮与蓝海观点》、《易经的哲学思想》、《周易思维管理学》、《普世价值与企业管理》、《商业运作的哲学原理》、《识人用人道中道》、《百家姓寻根手册》（系列丛书共计836部）、《不一样的百家姓故事》、《姓氏溯源与民俗探究》、《怎样修家谱》、《怎样编家史》、《怎样写自传》等。