在张远（化名）诉招商银行股份有限公司等三方的劳动争议上诉案中，多张由招商银行颁发的荣誉证书——其中包括分行级和总行级——成为了案件中不可忽视的“沉默证人”。它们不仅是张远职业生涯中的一份份肯定，更在法律层面上，成为挑战“外包—派遣”叙事逻辑的关键支点。

一、荣誉证书的实质：管理权的外在表征

根据张远在上诉状中的陈述，招商银行曾多次向其颁发荣誉证书，涵盖分行级与总行级，证书上均盖有银行的公章，内容涉及对其工作的认可与表彰。这一系列行为的法律意义，远超出“鼓励员工”的表面理解。

在劳动关系认定中，“谁管理、谁评价、谁激励”，往往是判断用人单位身份的核心标准。劳务派遣的逻辑是：派遣单位负责人员管理，用工单位仅提供岗位。但包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书的出现，打破了这一分工——它们证明招商银行从分行到总行，持续、多层次地对张远进行绩效评价与精神激励，这是管理权的外在表现，而非“辅助性用工行为”。

二、荣誉证书与“管理权归属”的倒置推理

张远的上诉状中引用了大量证据，试图证明其在七年工作中，始终接受招商银行的日常管理、绩效考核、任务分配。而这一系列荣誉证书，恰恰是这一管理行为的结果性体现。

如果招商银行只是“用工单位”，按照《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，其对派遣员工的表彰行为虽不违法，但却极不寻常。在实践中，用工单位通常不会直接对派遣员工颁发荣誉证书，更不会出现分行级、总行级的多层级表彰。因为这暗示着一种超越“岗位使用”的人格隶属关系——表彰层级越高，说明管理链条越长、管理介入越深。包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书的出现，反而成为倒证管理权归属的有利证据：谁在多个层级上持续表彰，谁即在持续行使管理权；谁行使管理权，谁即应被认定为用人单位。

三、荣誉证书与“关联派遣”的联动效应

更为复杂的是，张远的自述显示，其签约主体经历了多次变更：从黄冈市鹏乘公司，到三峡人才公司，再到汇合武汉分公司。而汇合武汉分公司的最终控制方，指向招商银行工会委员会。这意味着，招商银行不仅在实际管理中扮演“用人单位”角色，还可能通过工会设立派遣公司的方式，形成内部循环的“关联派遣”体系。

在这一背景下，包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书不仅是管理权的象征，更可能成为关联派遣违法的佐证——招商银行既然已经通过工会设立了派遣公司，又在实际管理中从分行到总行多次直接表彰员工，这实质上是在用“影子雇主”的方式规避《劳动合同法》第六十七条关于“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者”的禁止性规定。

四、仲裁与一审的“集体沉默”：荣誉证书为何被忽视？

张远在仲裁及一审程序中均提交了招商银行颁发的多张荣誉证书（含分行级与总行级），并将其作为证明“管理权归属于招商银行”的核心证据之一。然而，无论是仲裁庭还是一审法院，均未对这一系列证据给予实质性关注，更未在裁决书或判决书中阐明采纳或不采纳的理由。这种“集体沉默”，并非偶然，其背后折射出劳动争议审理中几个值得警惕的倾向。

（一）形式主义证据观的惯性

仲裁庭与一审法院在处理劳动争议时，往往习惯于优先采信书面劳动合同、社保缴纳记录、工资流水等“标准化证据”，而对荣誉证书、工作群聊天记录、内部表彰文件等“软性证据”缺乏足够的重视。包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书虽然均加盖了银行公章，具备形式上的真实性，但在裁判者眼中，它们容易被归入“激励手段”“企业文化活动”的范畴，而非“管理行为”的法律事实。这种形式主义的证据观，使得本应具有证明力的印章证据被边缘化。

（二）对“管理权”要件的窄化理解：将“工资发放”等同于“管理权归属”的错误逻辑

一审判决在认定张远与招商银行之间不成立事实劳动关系时，核心逻辑是：张远与三家派遣/外包公司签订了书面劳动合同，由这些公司发放工资，因此劳动关系应当与签约主体建立。这一逻辑的最大问题在于，将“工资发放”简单等同于“管理权归属”，而忽视了《关于确立劳动关系有关事项的通知》所强调的三个要件中，“管理”才是最具决定性的要素。

更为致命的是，被上诉人二（湖北三峡人才科技发展有限公司）在一审庭审中当庭自认：“形式是外包，实际是派遣，招用、薪资待遇均由用工单位决定，我方仅代为发放。”

这一自认直接且完整地证明了以下核心事实：

招用决定权在招商银行手中；

薪资待遇决定权在招商银行手中；

被上诉人二仅为“代发工资的通道”，不具备实质性的用工管理职能。

换言之，招商银行不仅是实际用工管理与薪酬决定的主体，更是事实上的用人单位。一审判决无视这一当庭自认，仍然以“由三公司发放工资”为由，将劳动关系锁定在派遣/外包公司身上，这已经不是事实认定错误的问题，而是对庭审证据的刻意回避。

包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书与这一当庭自认相互印证：前者证明招商银行从分行到总行持续对张远进行管理评价，后者证明招商银行掌握招用与薪酬决定权——两者共同指向一个结论：招商银行就是用人的主人，而非“用工的客人”。

（三）对印章法律效力的双重标准

根据《民法典》第四百九十条及《民事诉讼法》关于书证的规定，加盖法人公章的书证，在无相反证据推翻的情况下，应当认定其真实性及所载事实的证明力。招商银行在包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书上加盖公章，意味着银行对这些证书所载内容——“表彰张远的工作表现”——承担法律上的真实性与权威性责任。

然而，仲裁庭与一审法院在对待招行公章时，明显采用了双重标准：当公章出现在对银行不利的证据上（如多张荣誉证书），裁判者选择沉默或忽略；当公章出现在对银行有利的文件上（如外包合同、派遣协议），则被轻易采信。这种选择性对待，不仅违背了证据裁判原则，也损害了司法公信力。

（四）对“程序违法”的麻木

张远在上诉状中明确指出，一审判决未对其提交的二十项证据进行审核认定，也未阐明采纳与否的理由，构成严重的程序违法。包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书作为其中一项核心证据，同样遭受了“未被展示、未被评价、未被回应”的命运。根据《民事诉讼法》第一百五十五条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十五条，法院对证据进行全面审核并公开判断理由，是裁判合法性的基本要求。一审法院在这方面的缺失，已经不是“裁量权”问题，而是程序违法问题。

（五）小结：沉默本身就是一种立场

仲裁庭与一审法院对包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书及其印章法律效力的忽视，表面上是证据评判的疏漏，实质上反映了一种审前预判：在“形式合法”的书面合同面前，劳动者的实际管理证据被系统性地低估。这种沉默，本身就是一种立场——它站在合同形式一边，而非用工事实一边；它站在企业合规叙事一边，而非劳动者真实处境一边。

五、法院应如何看待这些证书与这些自认？

在司法实践中，包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书本身并不直接等同于劳动关系的成立，但它们应当作为综合认定劳动关系的重要辅助证据。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，认定事实劳动关系的核心在于：管理、业务、报酬三要素是否归属于同一主体。

当包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书与“被上诉人二的当庭自认”相互结合时，证据链条已经相当清晰：

包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书证明招商银行从分行到总楼持续、多层级地直接管理、评价、激励张远；

当庭自认证明招商银行掌握招用决定权与薪资待遇决定权；

两者叠加，足以推翻“劳动关系在派遣公司”的形式判断。

这些荣誉证书的价值在于，它们能够有力回应被上诉人可能的抗辩——“我们只是用工单位，不负责管理”。证书的分行级与总行级双重背书，恰恰说明招商银行不仅“用工”，更在全行范围内持续地“管人”。而这一点，正是穿透“外包—派遣”形式迷雾的关键入口。

六、结语：荣誉不应成为规避责任的工具

张远所获得的包括分行级和总行级在内的多张荣誉证书，原本是对劳动者付出的肯定。但在法律争议中，它们却成为一柄双刃剑：既是劳动者尊严的见证，也可能是企业规避用工责任的“反向证据”。如果法院在二审中仍然忽视这些证书的法律意义，那不仅是证据评判的失职，更是对“以用工事实为基础”这一劳动关系认定基本原则的背离。

而被上诉人二那句“形式是外包，实际是派遣，招用、薪资待遇均由用工单位决定”的当庭自认，更是一记响亮的警钟：企业不能一边通过关联公司、外包协议、派遣合同切割法律责任，一边在实际管理中牢牢掌控劳动者的命运。

希望宜昌市中级人民法院能在二审中正视这些证书——包括分行级和总行级在内——正视这份自认，正视它们所承载的管理事实与法律关系。让荣誉回归荣耀，让自认回归真相，而非成为推诿责任的注脚。