人才也是商品？/杨法宝精华热点

人才也是商品？

杨法宝

天津卫视有一档“企业招聘人才”的节目，内有一环节叫“谈钱不伤感情”（月薪多少），招聘者与应聘者讨价还价，直到产生结果（成交或不成交）为止。而货币是一般商品的等价物，由此引起了我的好奇与深思，难道人才也是商品？

一、人才的价值与人才的使用价值

马克思的《资本论》告诉我们，商品具有两个基本属性：价值与使用价值。在市场经济这个世界性的大背景下，不管是资本主义社会，还是社会主义社会，人力资源配置的主要形式均是市场化，所以，劳动力是一种特殊的商品，同样具有价值与使用价值的双重属性。

所谓人才的价值，是指人才所具有的高于非人才的素质，诸如技能、学识、天赋、专业、特长、品格等方面的综合结构形态。不同素质的结构形态，决定了人才之间价值的高低和人才与非人才之间价值的差别。同样是人，但由于受教育程度、自身努力和天赋条件等方面的不同，就使他们产生不等的劳动价值。高素质的人才，能够在同样的时间内，创造出比同种社会平均劳动多倍的价值。事实上，马克思对劳动力素质及其劳动价值曾作过精辟易懂的分析，他认为，人的劳动可区分为简单劳动和复杂劳动。复杂劳动和简单劳动在同一时间内所创造的价值是不相同的，往往一小时复杂劳动创造的价值，可以是一小时简单劳动创造的价值若干倍。

据报载：1923年，美国福特公司的一台大型电机发生故障，公司请当时侨居美国的德国著名机电专家史坦敏兹前来“会诊”。经其周密检查和分析，最后他爬上电机顶部，用粉笔划了一条线，让修理工把电机打开，将划线地方的线圈减少16圈，结果很快排除了故障。为此，史坦敏兹向福特公司索取一万美元的酬金。有的职员提出：划一条线要一万美元，索价是否太高了？史坦敏兹没有正面回答，只是在收据上写道：“用粉笔划一条线价值一美元，知道在哪里划线价值九千九百九十九美元。”众职员叹服！这是因为劳动者素质的差异，导致了劳动时的易难和技艺的高低，从而形成了创造价值的不等。故马克思在讲到人的创造价值时说：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”

所谓人才的使用价值，是指人才主观上输出其价值的积极性与创造程度和使用人才者是否为人才寻找到了一条合理的价值输出途径。这里最关键是后者的用才艺术，即是用人者如何使人才“人尽其才，才尽其用”。而对人才的使用，可分为微观使用和宏观使用。

何谓微观使用？它是指用人者（包括组织）努力使个体人才价值实现的过程。一般说来，用人者首先要尽可能准确测出人才所在单位或部门的岗位能级；其次，将人才个体的德才能级与岗位能级进行比较、分析两者是否相配；最后，据此测出人才个体的使用价值。倘若某人才出现自身价值小于使用价值的现象，那就是人们所说的小才大用，用人者应尽可能调整其工作，唯有自身价值接近甚至十分接近等于使用价值，才表明用人者目前对某人才的使用方式是合理的。

何谓宏观使用？它是指群体人才价值实现的过程。通过人才组合成团的互补放大能量，其整体价值大于个体价值之和。事实上，对人才的使用，主要是宏观使用，发挥其整体优势。在当今高科技、系统化、信息化、数字化的时代，人类知识生产的途径已不再局限于个体的操作，需要的是各种各样的人才分工协作。如在管理中的群体决策系统，微电子工程中的专业人才系统，其中的任何个体只是这一系统中的一个“元素”。所以，只有“群体组装”，才能产生最快、最多、最好的科技成果或形成最优的社会管理活动。广而论之，智囊团、研究所、设计院、领导班子等等形式均为人才的宏观使用。使用的环节，主要是调整人才的结构形式，包括专业结构、年龄结构、智能结构、气质结构、性别结构、层次结构等。同时，人才个体也会在群体人才实现其价值的过程中不断调适自己，迎合群体或系统的需要，不断输出自身的使用价值。

二、人才的价格与人才的合理流动

所谓人才的价格，是指人才价值的货币表现形式。人才的价格如何实现？在市场经济条件下，需要人才进入流通领域，即进入人才市场并通过“交换”才能实现。人才市场，从理论上讲，就是生产要素市场，也是市场体系中劳动力（或劳务）市场的一个重要组成部分。而劳务的价格（即劳动价格的转化形态），实际上根据“劳动者维持自己再生产他自己”（马克思语）的社会必要劳动时间，由双方协商确定。等量劳动要求获得等量报酬，乃是劳动等价交换的一般要求和行为准则。而复杂劳动需要较高的培养与教育费用，所以，人才价格尤其是稀缺顶级人才的价格，比一般劳务市场的劳动力（非人才）价格要高，乃至高很多。

人才价格反应人才价值，但人才的价值并不完全等同于人才的价格。人才价格的波动受人才市场供需程度的影响，当某类专业人才供不应求时，价格上升；供过于求时，价格下跌。在洽谈过程中，专业人才为了实现自身的价值，追求与自身价值相当的劳动报酬，通过人才市场的价值规律作用与选人单位讨价还价；同时，专业人才要选择理想的单位，还必须根据人才市场的需求，不断地调适自己、提高自己，以增强自身的竞争能力。而选人单位为了得到优秀人才，必须在激烈的竞争中从各方面增强其对优秀人才的吸引力，特别是关键部门、重点工程、危险工种、尖端科研机构及艰苦边远地区，则要在价值规律的作用下，以较优厚的待遇击败“对方”，获得选聘优秀人才的主动权。“交换”意味着平等，所以双方的地位和权利应该是平等的，用人单位应具有选聘权和拒聘权；专业人才应具有应聘权和拒聘权。只有这样，劳动力价格才能体现劳动力价值，使人才价格围绕人才价值上下波动，而不致于两者发生背离。

诚然，为了实现人才的合理流动，国家应通过经济、法律、行政及宣传等手段，对人才的流向、流量、流速、流程和路径，从宏观上进行引导、监督和调控，达到在动态中使人才个体需求与社会需求的和谐统一。

三、人才的“折旧”与人才的知识更新

所谓折旧，在经济学中，是指在物质形态上更新固定资产，比照其磨损程度，提取折旧费，形成固定资产更新改造资金。从某种意义说，对人才的开发和使用与固定资产的更新和使用是相同的，也存在着“折旧”问题。即是说一个人从高校毕业后，随着时间的推移，其知识将日趋陈旧。据有关资料统计，知识陈旧周期，18世纪为90年；19世纪为30年；20世纪已缩短为10年。进入21世纪，有学者研究认为，一个工程师10年后，他的知识大约陈旧一半，20年后，大约只有四分之一的知识有用。而像现代飞速发展的电子技术专业，则知识陈旧更快，陈旧率更高。而要使各类人才已陈旧的知识更新，使之能够适应科技飞速发展和社会系统管理的需要，就必须给人才“加油”，这“加油”的费用就叫“折旧基金”，这“加油”的形式就是“继续教育”或“终身学习”。

所谓继续教育，是指针对具有一定学历的在职专业技术人员因工作需要，或为了跟踪和赶上乃至领先世界科技与管理先进水平，不断进行知识更新、补缺、提高、拓展和加深的一种高层次的成人教育。其目标是：尽最大努力和采用最佳手段来开发人的潜力，把传授知识、技能、信息与培养人的探索性、创造性、开拓性结合起来。继而形成对专业人才继续教育的制度。只有这样，才能保证每个专业人才定期自觉参加既适合自身，又符合社会需要的继续教育，从而使专业人才不断更新知识，适应社会发展。