新规严厉出台！事关劳动保障！9月1日已开始施行！
——看《劳动案件司法解释二》的权威变化（附司法解释全文）
解析
2025年8月1日，最高人民法院正式发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），将于2025年9月1日起施行。作为劳动法领域的重要司法解释文件，其目的在于进一步统一法律适用标准，应对近年来用工多元化、用工关系复杂化的现实问题。以下结合本人办案经验，重点简析《解释二》的五大实务要点及其对企业和劳动者的深远影响。
一、明确用工主体责任：防止挂靠、转包逃责
本次《解释二》通过第一条至第三条的规定，首次系统厘清了转包、挂靠、关联单位混同用工等复杂用工形式下的法律责任划分。对于实际用工却试图借助“壳单位”“挂靠经营”规避责任的单位，将不再具备免责空间。尤其强调如下三点：
具备合法资质的承包人、被挂靠单位，需对不具资质单位实际招用的劳动者承担工资支付与工伤待遇责任；
混同用工情形下，未签订劳动合同的关联公司，只要实际管理劳动者，也可被确认为用工主体；
劳动者可请求多个关联单位承担连带责任，除非其事先明确同意各自分摊报酬或福利。
这对劳动者而言是一项重大保护机制；而对企业而言，也要求在合作、分包、内部集团调配人力时严格审查资质和管理权限，以免承担超出预期的法律责任。
二、规制书面劳动合同纠纷：细化“双倍工资”例外
《解释二》第六条至第九条明确了未订立书面劳动合同情况下，用人单位是否需支付“双倍工资”的具体认定标准。其中重点是：
用人单位必须举证证明劳动者存在故意或重大过失导致未订立合同，才可免责；
当出现劳动合同法第十四条“视为无固定期限劳动合同”的情形时，不支持劳动者就该期间主张双倍工资，即使未书面签约；
明确了若劳动合同自动续展的三类情形，不再被视为未签书面合同。
对劳动者而言，此举压实了其配合签约的责任；而对企业来说，应及时保存与签约过程相关的证据（如签署通知、短信记录等），避免举证不能而败诉。
三、强化“无固定期限劳动合同”适用条件
劳动合同“短期化”是当前劳动市场不稳定的一个症结。《解释二》第十条至第十一条为劳动者主张无固定期限合同提供了更清晰的适用路径。司法解释中首次明确了以下几类行为构成“连续订立两次固定期限合同”：
协商延长期限累计一年以上；
期满自动续展后届满；
非劳动者原因造成用工主体变更但实际用工未断；
用人单位有规避行为，明显违反诚信原则。
本条意在限制用人单位规避签订无固定期限合同的行为。结合实践，企业往往通过签订“项目期”合同、“试用延长”等形式，掩盖对同一劳动者的连续用工关系，今后将面临更大败诉风险。
四、竞业限制规则明确化：知识产权与合理范围成关键
在竞业限制方面，《解释二》第十三条至第十五条提供了三条关键裁判标准：
劳动者未接触保密信息或商业秘密的，竞业限制条款不生效；
竞业范围、地域、期限超过保密信息实际范围的部分无效；
在职竞业限制合法有效，不因未支付补偿而当然无效。
此外，劳动者违反竞业限制约定，需退还补偿金并支付违约金。这一系列规定有助于统一裁判标准，防止“霸王条款”和滥用竞业限制。
但也要求企业在签订竞业协议时，要具体列明接触到的技术秘密、保护期限及岗位保密内容，不能再靠空泛条款来主张权利。
五、社保协议无效与特殊情形处理：补缴机制与赔偿责任并举
《解释二》第十九条首次从司法层面确认了如下原则：
劳动者承诺不缴社保的协议无效，不能作为用人单位免责的依据；
劳动者据此解除合同并要求经济补偿，法院应予支持；
但用人单位补缴后，可要求返还其事先以现金支付的“补偿款”，实现权利义务平衡。
这不仅强化了社保强制缴纳的公法属性，也给企业设置了一定的补救出口。在实务中，若已向员工支付现金形式的社保补偿（如“税后+五险自理”模式），则应注意留存员工签字凭证、微信记录等材料，以备未来主张返还之用。
《解释二》的发布标志着劳动争议裁判规则从碎片化走向系统化，特别在“劳动合同履行阶段”“竞业限制协议”“混合用工确认”“社会保险责任”等关键实务问题上，均设定了更高的法律门槛和裁判标准。
司法解释全文
法释〔2025〕12号
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
