七月的最后一天，同济大学扔出一颗炸弹。

《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》白纸黑字：全校专业技术岗位实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。预聘教师三年一考，长聘教师六年一大考、三年中期考核。考核不合格？降薪、降级、转岗、解聘，一条龙服务。

消息一出，登上知乎热搜，舆论哗然。有学者在社交媒体上评论称，这是“短视之举”、“非常愚蠢的自残行为”。

吵归吵，所有人讨论的焦点都整齐划一地落在同一个群体身上——教师。

很少有人问一句：同济大学那一大帮行政人员、后勤人员、管理人员，考不考核？

不考。或者说，考的尺子完全不一样。高校行政人员的生态，八个字概括：不升不降、不走不留。

普通行政岗员工，只要不犯原则性错误，日常工作按时完成，年度考核合格，就能稳稳干到退休。不用拼论文、不用冲科研、不用焦虑聘期考核，更不会面临到期失业的风险。哪怕是处级、科级中层干部考核不合格，最终结果也只是调岗、降级、免职，基本工资、福利待遇、编制保障照样稳稳拿捏。

教师是“非升即走”，行政是“不升也不走”。

一个“走”字，一个“不走”，中间隔着的，是一条看不见但无比坚固的鸿沟。

其实早在同济这波改革之前，“非升即走”就已经是压在中国高校青年教师头上的一座大山。新入职教师不再有编制，只签三年或六年的预聘合同，到期由学术委员会投票定去留——留下的晋升，否则走人。中级及以下职称教师，三个聘期九年没晋升高级职称，学校直接不续聘。副教授同样跑不掉：三个聘期内两次竞聘教授失败，照样解聘。

这套规则没有模糊空间、没有人情变通、没有熬资历的机会。无数青年教师被逼成了“全年无休的打工人”——上课、答疑、带竞赛、申报课题、发论文、申报奖项……考核任务层层叠叠，压得人喘不过气。

最讽刺的是：哪怕课讲得再好、学生口碑再佳，只要科研指标不达标、职称没升上去，到期就得走人。而在教师被考核指标追着跑的同时，行政人员坐在办公室里，喝着茶，看着文件，岁月静好。

真正扛着学校发展、科研突破、育人重担的一线教师，执行的是市场化残酷淘汰机制；负责管理服务、后勤保障的行政人员，享受的是体制内最极致的安稳与红利。

学校的双一流排名、学科评估等级、科研经费拨款、社会办学口碑，桩桩件件，最终都要落到一线教师的科研成果和教学质量上。这不是否定行政的价值，而是厘清谁在承担核心产出。可最后，拼死拼活干活的随时面临失业风险，不承担核心产出的却坐拥稳定岗位。

这画面，怎么看怎么别扭。有人说，行政工作没法量化考核啊，总不能让他们发论文吧。这话乍一听有道理。但细想全是漏洞——没法量化就不考核？那教师的教学质量就好量化了？学生培养成效就好量化了？人文社科的学术贡献就好量化了？

“不好量化”从来不是豁免考核的理由，只是不想考核的借口。准确地说，是不想，更是不敢。一旦把行政人员的绩效交给一线教师来打分，一旦把“服务满意度”与行政岗的续聘挂钩，那些坐在办公室里喝茶看文件的人，还能坐得住吗？

考核权倒置，意味着权力结构松动——这才是真正的死穴。

一位网友的评论精准戳中痛点：“出题人可以考别人，但别人无权考出题人。”说到底，考核的尺子握在谁手里，谁就永远安全。

更荒唐的戏码还在后头。

某些高校甚至把“非升即走”淘汰下来的博士，塞进行政后勤岗位。一个博士，寒窗苦读二十年，最后因为科研指标没达标，被发配去保卫科、后勤处、实验员岗。而原本就在那些岗位上的人，什么考核都不用面对，安安稳稳待到退休。

一位同事，博士引进后没完成首聘期任务，转为实验员——广义上的行政岗。他自己的体会是：“一下子，什么压力都没有了。”

我看他，容光焕发，状态好了很多。

一个博士，不做科研之后反而“得救了”。这到底是激励，还是羞辱？把最聪明的人逼到最安逸的角落，然后告诉他们——你自由了。这不是管理，这是黑色幽默。

有网友翻出了同济2025年的一份教师考核意见表，上面列了二十多名教授、副教授、讲师，考核结果有不续聘的、有转岗的、有缓聘的。

而行政人员的考核表呢？没人见过。

教师考核是“手术刀”，行政考核是“棉花棒”。一个真割肉，一个轻轻拂过。

现状就是，制定规矩的人用严格的硬规矩约束教师和学生，他们自己则用宽松的软规矩约束自己。教师因为堵车迟到了五分钟，是比较严重的教学事故；行政人员晚半个小时去上班，也没有人过问。

知乎上那条高赞评论说出了很多人的心里话：“感觉这个职场是有意思的，不做贡献的那帮人整天绞尽脑汁地想着怎么搞那帮做贡献的！”

话糙理不糙。批判容易，建设更难。正因为难，才值得把话说透——那么，行政到底该怎么考？

其实并不复杂。

第一，引入“服务对象评价”。 教师的项目报销多久能到账？学生的诉求几天能得到回应？让被服务者打分，分数与绩效、续聘挂钩。行政的本质是服务，服务质量好不好，被服务的人最有发言权。

第二，实行“任期轮岗制”。 行政岗不必“非升即走”，但必须“到期轮换”。一个岗位坐太久了，既容易滋生官僚气，也容易磨掉服务心。流水不腐，户枢不蠹。

第三，公开行政考核结果。 教师考核表可以在学院公示，行政考核表为什么不能？阳光是最好的防腐剂，也是最好的催化剂。

当然，行政考核不能简单照搬教师那套“计件工分制”。行政工作有其特殊性——程序性、保密性、协作性，注定了它不能被粗暴地拆解成论文篇数和课题经费。但这绝不意味着行政可以免于实质考核，更不意味着“稳定”本身可以成为回避改革的挡箭牌。真正的难点从来不在于“能不能考”，而在于“谁来考、考什么、考完怎么办”。把这三个问题想清楚，高校治理的“另一条腿”，才算真正迈了出去。

同济这次改革，把长聘教授的“铁饭碗”敲出了一道裂缝。这当然是进步。

但改革只改教师不改行政，就好比一间屋子漏雨，你只修了卧室不管客厅——雨照下，水照漏。

同济的这纸通知，掀开的不仅是中国高校教师“铁饭碗”的盖子，更是高校内部那套双重标准的底裤——能产出的人被往死里考，不产出的人被轻轻放过。

什么时候行政人员也能像教师一样，三年一考、六年一大考，不合格就降薪转岗解聘——那时候再来谈“全员动态考核”、“能上能下、能进能出”，才算真正实至名归。否则，改革的口号喊得越响，一线教师的寒心就越深。

这场球，从一开始就不公平。更可怕的是：裁判不仅下场踢球，还用红牌罚下了所有想抢球的对手。

游戏规则由一方制定，裁判由一方担任，参赛的却只有另一方。单边游戏，玩得再热闹，裁判也不会吹自己犯规。

铁饭碗该不该碎？该。

铁帽子能不能戴？能——只要它也经得起敲一敲。而不是像现在这样：碗碎了，帽子还在，敲碗的人永远敲不到自己头上。真正的改革，从来不是强者对弱者的考核，而是所有人站在同一条起跑线上。

（作者/熊劲松 系广东社会学学会副会长、东莞城市学院教授）